辞める人が多いと、
数字はこう崩れる。

管理者の話

「訪問は1人100件ペースで回っていて、Aさんは120件。人は足りないのに、毎月赤字。採用は紹介会社に頼るしかなく、手数料が重い。そのうえ、最近ケアマネさんから新規の紹介が減ってきた。請求は私がやっていて、訪問も80件入っている。正直、回っていない。残業代は払っているが、辞めた人も、Aさんも、「忙しすぎる」「残業が多い」と言っていた。お金だけの問題ではないと思う」

数字（PL管理システムの8月分）

件数は予算どおり。売上の不足61万円は、単価の差（1,267円×480件）で説明がつく。採用関連費を除くと約+19万円。

単価が低い理由

• 訪問の64%が介護保険で、その7割が30分未満（1件 約4,700円）。全体の45%を占める。医療保険は36%（1件 約9,600円）。
• 移動を1件20分として含めた1時間あたりPLは、介護の30分未満で約2,800円、医療保険で約4,200円。
• 件数を足す方向で動くと、短時間の訪問が増えて、単価はさらに下がる。

参考：介護保険の訪問看護（ステーション）は、20分未満 314単位、30分未満 471単位、30分以上1時間未満 823単位、1時間以上1時間30分未満 1,128単位（2024年度改定時点。1単位あたりの金額は地域区分で10〜11.40円）。30分未満の訪問は、1回あたり約4,700〜5,400円。

採用関連費の中身

• 直近12か月で、入職4名・退職4名。紹介会社への手数料 約420万円（1名105万円、年収の25%）＋求人広告 約96万円＝約516万円。
• 採用費の大半は、増員ではなく、辞めた分の補充に使われている。

スタッフ別に見ると

残業・夜間休日・有給は、勤怠・オンコール表と本人の申告から転記。

• 看護師4名の残業は合計で月約70時間。残業代は支払っている（月17.5万円、法定福利費は別）。
• 利用者70人のうち14人は、Aさんしか訪問していない。
• 半年で担当の看護師が変わった利用者が28人（40%）。
• 新規の紹介は、以前は月6人、直近3か月は月2人。ケアマネから「また担当が変わるのか」と言われた。

数字を重ねると

• 残業代を払っていても、辞める人は辞める。お金で埋めているのは結果で、原因は残業の多さ・負担の偏りのほう。
• 新規の紹介が月4人少ない状態が半年続くと、利用者1人あたり月売上約5万円として、月の売上で約120万円の差になる（試算。終了する利用者は考えない）。
• 「離職 → 採用費 → 担当替え → 紹介減 → 人手不足 → 残業の増加 → 離職」と、同じところを回っている。

数字からは分からなかったこと

• Aさん本人が、辞めるつもりなのか、働き方が変われば続けたいのか。
• 退職した4名の理由が、残業の多さだけなのか、ほかにもあるのか（退職時の面談記録がない）。

決めたこと

1. 残業の目安（月20時間）を決め、勤怠を日ごとに記録する。時間外労働の上限の扱いは、社会保険労務士に確認する。
2. 管理者がAさんと1対1で話す。件数と残業を減らす具体策を先に示す。そのうえで、聞くことを目的にする。Aさんの件数120件を、3か月で100件に近づける。差の分は、立ち上がり中のDさんに回す。
3. 紹介会社への依頼は保留。契約の返金規定（早期退職の場合）を確認する。
4. 担当を変えるときは、事前に管理者がケアマネへ連絡する。月次報告に、紹介元別の新規人数と、担当が変わった利用者数を載せる。
5. 医療保険の依頼を増やすため、病院の地域連携室・主治医へ、月1回の報告を始める。

次回までに

管理者：Aさんとの面談／社労士の予約／ケアマネへの連絡。　T-lab：Dさんの訪問枠の組み方、紹介元別の集計表のひな形、退職時の面談シートを渡す。